Písmo:A^-|A⁺00

irmy aj určitú pokoru. Hoci slovo pokora na prvý pohľad v nás vyvoláva pocity podriadenosti, nedostatku, skôr ho treba chápať v kontexte určitého rešpektu a otvorenosti k inováciám a ku kreativite. Čo bolo pred krízou je nenávratne preč. Ťažko sa to prijíma, pretože každý by chcel mať záruku na celý život, že sa mu bude dariť v osobnom i pracovnom živote. A zvlášť vypuklé je to v situáciách, keď dochádza k prepúšťaniu, lebo vtedy sú fakty i emócie „na hrane“. Prepustený zamestnanec sa správa nepredvídateľne. Skryto, niekedy aj otvorene sa zamestnávateľovi vyhráža, klesá jeho motivácia a pracovný výkon, emócie pracujú na plné obrátky. Zamestnávateľ je tak vystavený silnému tlaku. Na druhej strane je to skúška jeho manažérskych schopností a odolnosti voči stresu. Ja hej - ty nie! Prepúšťanie nemožno postaviť len na kvantifikácii počtu ľudí, ktorí majú byť prepustení. Proces prepúšťania sa spája aj s otázkami - koho a prečo treba prepustiť. Ide o nachádzanie konkrétnych kritérií, na základe ktorých sa zamestnávateľ môže zodpovedne a najmä profesionálne rozhodovať. Kritériá slúžia zároveň aj na čiastočné zníženie napätia medzi zamestnancami, ale aj vo vzťahu k manažmentu, vedú napríklad k zmierneniu pocitov osobnej krivdy či obete a k prijatiu novej životnej reality. Napokon aj nástup do firmy je spojený so splnením určitých podmienok. Tí, čo zostanú ďalej pracovať, by mali jasne vedieť, prečo ostali vo firme a čo môžu urobiť, aby zvýšili svoje šance ostať v pracovnom pomere, ako môžu prispieť k tomu, aby sa sami o seba postarali. Jedným z indikátorov pre rozhodnutie manažérov, koho prepustiť pri ďalšom znižovaní stavu zamestnancov, je teda aj miera vlastnej reálnej aktivity zamestnancov zlepšovať sa a odborne rásť. Pomôcť môže odborník Manažment sa môže rozhodnúť napríklad pre testovanie schopností. Z ich záverov vyplynie spätná väzba pre obe strany – zamestnávateľa i zamestnanca. Testovanie je samozrejme len pomôckou, do procesu rozhodovania sa o možnom prepustení zamestnanca vstupuje celý rad ďalších kvantitatívnych a kvalitatívnych indikátorov, napr. analýza profilu zamestnanca (dĺžka práceneschopnosti, ochota vzdelávať sa atď.). Využívanie špecifických nástrojov (napr. testy pozornosti, testy pamäti a pod.) sa nezaobíde bez spolupráce odborníka. Môže sa tak vyriešiť problém, pred ktorým stoja tí „osvietenejší“ - „musíme prepúšťať, ale vieme to?“. Vhodné je to vo fáze prepúšťania, keď manažment využil relatívne všetky bežnejšie nástroje súvisiace s procesom prepúšťania. Podaná ruka nazvaná outplacement Bolo by samozrejme naivné očakávať, že nastavenie konkrétnych kritérií absolútne odbúra napätú atmosféru vo firme. Niektorí zamestnanci budú tak či onak napádať akékoľvek kritérium alebo metódu. A možno z najlojálnejšieho zamestnanca sa vykľuje najväčší krikľúň. Už sme raz takí... Pracovník vníma prepustenie takmer vždy ako traumu, nech je dôvod k prepusteniu akokoľvek logický a ra- cionálny. Úlohou poradcu je preto čiastočne zabrániť záplave negatívnych pocitov a myšlienok. Jednou z najlepších metód uplatňujúcich sa pri prepúšťaní je outplacement. Používa sa k zmierňovaniu negatívnych dopadov na prepúšťaných zamestnancov. Zavádzanie outplacementu sa vyplatí, a to z niekoľkých dôvodov. Prepúšťanie ovplyvňuje celkovú klímu vo firme. Firma sa dostane do paľby ohovárania, znižuje sa jej status v očiach verejnosti. Žiadny manažér nemôže mať nikdy istotu, že prepustený zamestnanec sa môže v budúcnosti uchádzať o tú istú prácu, ale rozmyslí si to práve z dôvodu nešetrného zaobchádzania pri prepustení. A napokon, v niektorých prípadoch je prepustený zamestnanec naďalej potenciálnym zákazníkom! Netreba zabúdať, že outplacement má pozitívny dopad aj na zostávajúcich zamestnancov - posilní sa napríklad ich dôvera k manažmentu, spolupatričnosť a kolegialita. Firma si tak aj v čase krízy buduje svoju vážnosť a dobrú povesť. Prepúšťanie je veda Outplacement predstavuje v oblasti personálneho poradenstva „pomocnú ruku“, podporu zamestnanca. Nejde o nejaký altruizmus alebo charitu. Jeho podstatou je poradenstvo, napríklad psychologické. Najväčšie uplatnenie má u dlhodobo zamestnaných pracovníkov, ktorí najťažšie nesú nepríjemnú životnú situáciu. Vhodné je využívať ho napríklad aj pre manželské páry, a to v situácii, keď je žena na materskej dovolenke. Outplacement sa zameriava aj na získania nových zručností. Pre niekoho je napríklad napísanie životopisu bežnou až triviálnou záležitosťou. Nie však pre každého. Profesionálny poradca môže poradiť, ako sa pri písaní životopisu vyhnúť chybám. Patrí sem ale aj príprava na pohovory a orientácia na trhu práce. Využitie outplacementu pomôže udržať napätú situáciu vo firme v medziach, ktoré nezasahujú do ľudskej dôstojnosti. Kvalifikovaný odborník skôr dokáže pomôcť v hľadaní toho, čo človek má a nie to, čo nemá. Nie je preto úlohou konzultanta alebo psychológa nájsť ľuďom nové zamestnanie. Je len v úlohe poradcu, tzn. že prepusteného iba sprevádza. Napokon najväčší prospech majú prepustení ľudia z takej pravdy, ktorú sami o sebe odhalia. To platí takmer univerzálne aj v živote. Kríza sa tak pre každého z nás stáva zrkadlom našich hodnôt a ašpirácií._novy_riadok_